我想在写一系列博客帖子的“领先的创新变革”时尝试我的手。正如我正在寻找在同一主题上写一本书,我以为我会把一些想法放在那里,并希望在这些主题上向别人学习。我也想自由地给予这些想法。这些帖子适用于教育中的任何人,但大多专注于学校管理员。在所有这些中,管理员公开模型他们学习的想法只会加速创新和冒险的文化。您可以阅读系列中的前两个帖子:

1.首先学习,技术第二
2.新的员工体验


CC许可(按)Flickr Photo通过共享桑德厢式迪吉克

“从一流的性能转向卓越的能量比卓越的能量要少得多,从不匹配到平庸。”彼得·德鲁克

多年前作为一名教师,我想开始一个博客,因为我最近听说过他们,并希望看到他们如何在教室里工作。当我接近我的校长时,他的回答是,虽然他知道我会很舒服,但如果这是成功,它会让别人感到不舒服。我问他是否正在开玩笑,他认真地看着我,让我知道他不是。

在今年晚些时候,当我们在学校里有一些新的技术被用于特定计划时,我曾问我是否可以用学生使用它来试用,希望一旦我想出来,我就会教其他员工。再次,我被告知技术过于昂贵,它对学校有一个特定的目的。我自己和我的学生不是计划的一部分。

在今年年底,当我申请了一些领导职位时,我被告知我没有在目前的角色内展示领导力。

当你不被允许时,非常艰难。

不幸的是,我不是唯一拥有这种故事的教育者。许多教育工作者正在努力为学生创造强大的学习机会,为他们擅长的学生擅长,但通常由于对未知的恐惧,它们很快被挫败并要求在线中绘制。

新的开始

正如我在另一所学区的“教育技术协调员”所获得的新职位,我被要求帮助整合技术在新学校的其他教师学习的机会。当我当时的校长并没有真正了解技术,她确实明白,这是学生在我们的世界中取得成功的关键因素,所以她决定雇用我领导这个过程。

当我第一次收到计划时,我每周都有每个班级的四十分钟块。我有时会带着课堂连续两连胜,但我的时间在每位老师之间平均蔓延。这对我来说是一个新的职位,但附表的一些事情似乎并不对。对学校来说是新的,我不想“摇滚船”,但在我与校长的谈话中,我知道她一直专注于“最适合孩子”。我接近了她,并表示我认为计划不会真正工作,因为我们应该能够深入了解我们能够做与技术的学习,而不是拥有短期的曝光。我向她解释说,如果我们专注于项目而不是“课程”,那将更有利。她看着我说,“我雇了你作为这个领域的专家。你做的任何你认为最好的东西。“

您有两个管理员,具有两个非常不同的方法。一句话,我对未知而另一句话不舒服,“去吧”。你认为人们最有可能擅长的人吗?

风险文化服用

我的一个校长是什么信任和相信我的能力的例子是她想要一种风险的文化。她希望人们尝试新的事情,愿景“为孩子们做到最好”,总是在最前沿,如果我们可以做一些不同的事情更好的对于我们的学生来说,我们需要探索这一点。她所体现的是,她愿意在自己的练习中冒险。这是领导力的关键因素。

除非领导人不分享我们想要做得更好的事情,否则人们在组织中感到舒适感到舒适。我的主体通过创造了她没有微笑的环境,并推动人们在盒子外面思考而不是推动“完美”,而是为了更好的想法。学习是凌乱的,我们必须对此感到满意。

一旦人们看到领导者冒险,他们更有可能尝试自己的想法,并推动他们自己的情况发生的事情。给人们许可冒险冒险,更有可能导致一些惊人的事情。

“如果你想要创新,人们能够在未经批准和通常被认为是愚蠢的想法上的想法至关重要。“20%”的真正价值不是时间,而是“许可证”它给出了“不重要”的事情。
乔纳森字段

适合人们,而不是其他方式

我们经常正在寻找最适合职位的人,但我们应该寻找的是最好的人。那简单。当您在区域或学校看到一个职位创造了惊人的结果时,您经常看到的是在其他组织中一遍又一遍地复制的完全相同的位置往往缺乏结果。为什么是这样?好吧,因为位置没有创造结果,它是文化和人。只需拥有“首席创新官”,不会创造创新的学习环境。

最有效的方法往往找到最好的人,也许可能会给他们一个“要确定”的职责。这使得该人将一些余资进入他们想要做出更好的环境,并有助于建立在他们的优势上,而不是不同的东西。很难对某人说,“是创新的,而是在这些参数中。”我们必须了解人们在哪里擅长和建立在那里。

工作人员的工作人员

随着许多新管理员走进学校的“枪支狂欢”试图实施新的想法,你必须从“基于力量的”模型中工作,而不是专注于赤字。关系是学校最重要的元素,通过开始谈话,“这里是我们需要做的工作”,你很快就建立了一个人们想知道他们是否有价值的文化。我最好的建议是坐下来,等待一点,并知道人们都很强大。如果您无法识别某人的实力,则通常是管理员的错误,而不是老师。

与新员工合作,了解我们在我们司发生的一些举措,我向我的新工作人员提出了我们可以在我们自己学校领导的专业发展。我们不需要“外部专家”,因为我们拥有自己建筑内的专业知识。我建议我们在一年内承担的三次举措(他们实际给了我第四个),每项倡议都将由学校内部创建的团队领导。我唯一提出的是,每个教育者都加入了一个在一个领域领导的团队,他们在他们强大或兴趣的情况下,而不是他们认为他们需要大量增长的区域。我希望他们追随他们的激情,而不是他们没有兴趣的东西。我问的另一件事是他们作为该地区的专家,制定了学校的目标。如果他们是专家,他们应该了解成功的样子,并且能够设定学校的目标。作为我监督该计划的校长(我也是一个至关重要的团队),但我相信,当我的员工的成功措施导致的措施没有通过行政定义时,还有更多的问责制。

让我的员工探讨他们的优势,每个小组都提出了许多不同的方式来实现全年的学习,并带领我们自己的PD。他们在主题中越感兴趣,学习就越好,整个员工都越好,但他们也开始互相看到“专家”,不仅是同事。拥有这一专注于我们每个人都有有助于学校愿景有助于让我们从创新的“口袋”转移到它的“文化”的优势。不会有人想在一所学校,我们认识到每个人都有价值吗?

向前

通过首先关注优势,并从中建立与“赤字”模式相反,我们创造了一个人们对整个学校感到宗旨的环境,而不是只有自己的课堂。这是从“课堂”老师到“学校老师”的转变的地方。在我们做事的方式中,自由是必不可少的,并且自由从管理员建模开始,他们也愿意采取一些风险。它真的很容易说,“做到这一点”,但更重要的是说,“让我们一起做这一点”。

当我们看待变革时,我们必须实现e我们需要的一员通常已经在我们自己的组织内。我们只需要弄清楚如何释放这个人才。这不是我们教室里想要的文化吗?它必须从顶部建模和我们查看我们组织的每个人的方式。

“领导人没有创造追随者,他们创造了更多的领导者。”汤姆彼得斯

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1 我是“创新者心态”的作者,“在盒子里面创新”和“因为老师!”我对探索创新与学习关系之间的联系的热情。直接在georgecouros@gmail.com与我联系。


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